Diversité, égalité des chances, non-discrimination… tous ces termes font régulièrement l’actualité. Ce thème fait dès lors partie intégrante du monde des entreprises et du travail. L’ouverture et la diversité sont en effet essentielles pour la réussite d’une entreprise. La diversité consiste à représenter la réalité sociétale sur le marché du travail, tandis que la discrimination est le rejet actif de candidats sur la base de certains critères. Dans cet article, nous abordons succinctement l’importance de la diversité et les solutions pour lutter contre la discrimination. 

La diversité profite à tout le monde !

Porter plus d’attention à la diversité n’est pas seulement positif pour ce qu’on appelle les « groupes défavorisés » (des personnes moins représentées sur le marché du travail, telles que les étrangers, les handicapés, les seniors, les jeunes…). En général, un personnel diversifié produit un effet favorable sur le bien-être au travail et sur les résultats d’entreprise. Et c’est logique : lorsque l’on se sent bien sur son lieu de travail, on travaille mieux. Une politique en matière de diversité ne prend toutefois jamais fin, c’est un processus auquel il faut travailler sans cesse. Il s’agit de mettre à profit les différentes qualités et expériences de tous les travailleurs. Il faut toutefois apprendre à gérer ces différences, c’est pourquoi la diversité doit jouer un rôle dans chaque phase de la politique du personnel. Attire-t-on des profils variés ? Votre entreprise offre-t-elle des formations en matière de communication ? Un travail sur mesure est-il possible ? Toutes sortes de choses à prendre en compte. 

Discrimination

Bien que de plus en plus d’entreprises misent activement sur la diversité, il est toujours question de discrimination. La première étape dans la lutte contre la discrimination est de la reconnaître, dans tous les sens du terme. Ce n’est pas toujours évident dans la pratique. La discrimination est le fait de léser une personne par rapport à d’autres dans une situation comparable, sans justification et sur la base des caractéristiques suivantes, définies par la loi : 

• Nationalité, race, couleur de peau, origine ou ethnicité 
• Âge 
• Orientation sexuelle et genre (y compris grossesse et maternité) 
• État civil
• Origine (y compris sociale et économique)
• Convictions religieuses, philosophiques, politiques et/ou syndicales
• Langue
• État de santé actuel et futur, passé médical, handicap ou caractéristiques physique ou génétique

Ces caractéristiques sont larges et on ne sait donc pas toujours clairement s’il est question ou non de discrimination. En cas de discrimination indirecte, c’est encore plus difficile. Il s’agit alors de discrimination « cachée ». En effet, le critère de discrimination semble neutre, mais exclut tout de même des gens. Par exemple, faire appel à un travailleur dont la langue maternelle est le français. Les personnes maîtrisant parfaitement le français, mais ayant une autre langue maternelle, sont dans ce cas exclues. Il s’agit également de discrimination. 

La discrimination peut bien sûr se produire pendant l’exécution du contrat de travail (et même lors de sa cessation). Par exemple, un collègue reçoit toujours des remarques dénigrantes sur son orientation sexuelle.

Voici, à titre d’illustration, quelques exemples concrets de discrimination directe et indirecte.

Profil recherché : caissière pour magasin de quartier
Lorsqu’une offre d’emploi n’est ouverte qu’aux femmes ou aux hommes, on parle de discrimination.

Au cours d’un entretien d’embauche, il est demandé au candidat s’il est marié et s’il a ou veut des enfants.
Ce n’est pas de la discrimination en soi, mais la réponse peut y mener. Il se pourrait que l’employeur opte pour un candidat sans enfants. Un employeur peut dès lors uniquement poser des questions sur votre vie privée si elles ont une influence sur l’exercice de la fonction. 

Dans le cadre de l’embauche d’un employé administratif, un employeur demande un extrait de casier judiciaire (l’ancien « certificat de bonnes vie et mœurs »). 
Cet extrait est une donnée strictement personnelle et ne peut être conservé par un employeur, à moins que la fonction ne requière un casier judiciaire vierge selon les dispositions légales, comme agent de sécurité, par exemple. Un employeur peut toutefois demander à voir l’extrait, mais le candidat peut toujours refuser, étant donné qu’il s’agit de données personnelles. Cela ne peut avoir d’influence sur le recrutement. 

Un travailleur de 58 ans ne peut pas participer à une formation parce que, selon l’employeur, cela ne vaudrait pas la peine. 
Il s’agit ici de discrimination sur la base de l’âge.

Un candidat d’origine africaine s’entend dire qu’il n’entre pas en ligne de compte pour une fonction de vendeur parce que les clients ne seraient pas d’accord.
Se cacher derrière ses clients ne permet pas de justifier la discrimination. Il s’agit ici de discrimination directe. 

Un magasinier n’est pas promu à une fonction de responsable parce qu’il a un problème médical. 
Dans ce cas-ci, il ne s’agit pas forcément de discrimination. Si la fonction requiert une grande vigilance, une visite médicale est obligatoire. Si le candidat est recalé, il est justifié de ne pas lui accorder la promotion. 

Au travail !

Ici aussi, les délégués et les équipes syndicales peuvent vraiment faire la différence : mettre la diversité et la lutte contre la discrimination à l’ordre du jour, mettre un terme aux préjugés et développer les bonnes habitudes. Que ce soit en matière de recrutement de travailleurs, de politique des ressources humaines, de styles de management, etc., la diversité et la non-discrimination constituent également une forme de solidarité. 

La FGTB met des consultants en diversité à disposition pour soutenir les secrétaires, les travailleurs et leurs délégués au travail. Ils fournissent des informations, examinent la politique du personnel et donnent des conseils concrets. Lisez-en davantage ici ! 

Vous pouvez signaler une discrimination via le point de contact Discriminations.